Das Modell beschreibt Veränderung in drei Schritten. Beim Auftauen (unfreezing) wird das bestehende Gleichgewicht gelockert: Die Beteiligten erkennen, dass es so nicht weitergeht. Beim Verändern (moving) wird Neues ausprobiert und eingeübt. Beim Stabilisieren (refreezing) wird das Neue verankert, in Regeln, Strukturen und Gewohnheiten, damit die Organisation nicht in den alten Zustand zurückfällt.
Dahinter steht Lewins Feldtheorie: Ein Zustand bleibt stabil, solange treibende und hemmende Kräfte im Gleichgewicht sind. Wer verändern will, kann die treibenden Kräfte verstärken, wirkt aber oft nachhaltiger, wenn er die hemmenden abbaut. Dieser Gedanke steckt bis heute in der Kraftfeldanalyse, die in Workshops verwendet wird.
Fast alle späteren Phasenmodelle bauen auf dieser Grundfigur auf, auch Kotters acht Stufen. Gleichzeitig ist das Modell in die Kritik geraten. Die Organisationsforscher Stephen Cummings, Todd Bridgman und Kenneth Brown haben 2016 gezeigt, dass Kurt Lewin die drei Phasen nur beiläufig erwähnt hat. Die griffige Formel entstand weitgehend nach seinem Tod in Lehrbüchern.
Die zweite Kritik betrifft das Bild des Einfrierens. In Organisationen, die sich laufend verändern, gibt es selten einen stabilen Endzustand. Moderne Ansätze sprechen deshalb eher von kontinuierlicher Anpassung. Als Denkfigur bleibt das Modell trotzdem nützlich: Veränderung braucht einen Anlass, eine Phase des Lernens und eine Verankerung, sonst verpufft sie.